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La proporción de mujeres en profesiones de TI sigue siendo baja en 2025, a pesar de la escasez de mano de obra especializada y las declaraciones públicas sobre diversidad. Según un estudio de Bitkom, el 94 por ciento de las empresas en profesiones de TI y digitales tienen menos de la mitad de empleados mujeres. Al mismo tiempo, el 39 por ciento de los encuestados cree que los hombres son más adecuados para estos puestos. Esta discrepancia entre la autoimagen y la realidad bloquea los avances estructurales.

Lo más importante en pocas palabras

• La brecha salarial de género en Alemania sigue siendo del 16 por ciento en 2025, una ligera mejora con respecto a años anteriores, pero no un avance significativo.
• Solo el 4 por ciento de las empresas considera que ha alcanzado la paridad de género en sus equipos de TI, mientras que el 19 por ciento afirma esto para toda la empresa.
• El 64 por ciento de las empresas afirma que menos de la mitad de sus empleados son mujeres.
• El 69 por ciento de las empresas reconoce que las profesiones de TI deben hacerse más atractivas para las mujeres, pero solo el 6 por ciento publica anuncios de empleo específicos para mujeres.
• El Dr. Bernhard Rohleder destaca el papel decisivo de las escuelas y universidades en la influencia temprana en la elección de carrera de las niñas.

Más declaraciones de intención que realidad

El estudio de Bitkom de 2025 muestra una discrepancia flagrante entre la intención y la realidad: el 64 por ciento de las empresas encuestadas afirma que menos de la mitad de sus empleados son mujeres. En profesiones de TI y digitales, esta proporción aumenta al 94 por ciento. Solo el 4 por ciento de las empresas se considera a sí misma paritaria en género en sus equipos de TI, mientras que el 19 por ciento afirma esto para toda la empresa. Esta discrepancia entre la autoimagen y la realidad es un resultado central de la investigación.

Si bien el 64 por ciento de las empresas reconoce que Alemania pone en riesgo su competitividad sin más mujeres en roles de TI, la implementación se queda muy atrás de las palabras. Un tercio de las empresas se ha fijado el objetivo de atraer a más mujeres a profesiones de TI y digitales, pero a menudo faltan medidas concretas. El 59 por ciento de los encuestados considera que Alemania está rezagada en la integración de mujeres en la industria de TI, el 23 por ciento cree que ya se ha perdido la conexión. Solo el 15 por ciento considera que Alemania es líder en este sentido, y un 1 por ciento incluso cree que es líder.

El 69 por ciento de las empresas reconoce que las profesiones de TI deben hacerse más atractivas para las mujeres. Sin embargo, solo el 6 por ciento publica anuncios de empleo específicos para mujeres. El 14 por ciento planea hacerlo en el futuro. Estos números demuestran que muchas empresas ven la necesidad, pero no están dispuestas o no pueden tomar medidas concretas. La brecha entre la comprensión y la implementación no es solo estructural, sino también cultural.

Otros países están más avanzados en este sentido. En Escandinavia y Canadá, ya existen programas de promoción específicos y objetivos de diversidad obligatorios. En Alemania, por otro lado, dominan las declaraciones de intención. Los líderes deben asumir la responsabilidad, definir objetivos medibles y hacer que el progreso sea transparente, al igual que con los KPI técnicos o las migraciones a la nube. Sin objetivos claros y responsabilidad, la diversidad sigue siendo un tema cosmético.

“El Dr. Bernhard Rohleder, director ejecutivo de Bitkom, destaca que “las mujeres aportan nuevas perspectivas y experiencias a las empresas. Esta diversidad no solo fortalece la innovación tecnológica y la competitividad, sino que también es una cuestión de participación y coparticipación en la digitalización”.

Los obstáculos mentales siguen siendo grandes

Aunque el 60 por ciento de las empresas adoptan medidas de reclutamiento específicas para contratar a más mujeres, los enfoques elegidos a menudo solo muestran esfuerzos superficiales. Las medidas más comunes son colaboraciones con universidades (31 por ciento) y escuelas (24 por ciento), así como programas de iniciación como prácticas (24 por ciento y 19 por ciento respectivamente). El 35 por ciento utiliza campañas publicitarias y en redes sociales, y el 33 por ciento organiza eventos de carrera específicos para mujeres. Sin embargo, solo el 6 por ciento utiliza ofertas de empleo directas que se dirigen explícitamente a mujeres – aunque el 14 por ciento tiene planeado hacerlo. Solo el 5 por ciento afirma que las mujeres son contratadas con preferencia cuando tienen la misma calificación, y el 12 por ciento planea hacerlo en el futuro.

Esta distribución revela incertidumbre: las empresas quieren diversidad, pero se retraen de dar pasos concretos que podrían ser malinterpretados como discriminatorios. Sin embargo, la comunicación dirigida no es una violación de los principios de igualdad – al contrario: sin medidas activas, se reproducen las desigualdades existentes. La baja utilización de la comunicación directa muestra que muchos departamentos de recursos humanos todavía no tienen procesos claros o seguridad jurídica. La formación en reclutamiento inclusivo y directrices claras de diversidad podrían proporcionar una solución aquí.

Los números de la Oficina Federal de Estadística y la Agencia Federal de Redes de 2024 subrayan la magnitud: la proporción de mujeres en la industria de TI es del 30 por ciento, y en el caso de los especialistas en TI, incluso solo del 18 por ciento. En los estudios de informática, la proporción es del 21 por ciento. Mucho mayor es la proporción en campos aplicados: Informática Médica (44 por ciento) y Bioinformática (37 por ciento). Esta diferencia muestra que las mujeres eligen carreras técnicas más bien cuando tienen una clara referencia social. El desafío consiste, por lo tanto, en no comercializar los trabajos de TI como actividades técnicas aisladas, sino como tareas colaborativas y relevantes para la sociedad.

El 69 por ciento de las empresas afirma que los trabajos de TI deben hacerse más atractivos para las mujeres. Sin embargo, paradójicamente, el 39 por ciento todavía cree que los hombres son más adecuados para ellos. Al mismo tiempo, el 88 por ciento está convencido de que los equipos mixtos mejoran el clima laboral y el 81 por ciento ve ventajas en nuevas ideas y perspectivas. Estas contradicciones muestran prejuicios implícitos que son difíciles de reconocer, pero decisivos para la cultura empresarial. Mientras los directivos sigan aferrándose inconscientemente a patrones obsoletos, las mujeres serán ascendidas con menos frecuencia, involucradas con menos frecuencia en proyectos estratégicos y sentirán que son menos bienvenidas.

Barriers to lateral entry and qualification

Half of the companies (50 percent) attribute the low proportion of women to insufficient qualification. 46 percent believe that women market themselves worse – a statement that says more about perception than reality. 52 percent see hurdles in lateral entry, particularly because job agencies less frequently recommend or finance IT-specific further education for women. This is a systemic problem: if government agencies do not actively promote certain career paths, existing imbalances reproduce themselves.

Almost every second company (46 percent) blames clichés in education and career orientation for the low proportion of women. Stereotypes like «technology is for boys» still have an impact. Dr. Bernhard Rohleder therefore emphasizes: «In addition to the parental home, schools and universities play an important role in later career choice. It is all the more important to promote the curiosity of girls and young women in technology and digitalization, especially there.»

Early intervention is decisive. Programs like «Girls’ Day» or STEM groups at schools show effect, but they often remain sporadic. Sustainable promotion requires structural support: teachers must be trained, curricula made adaptable, and projects financed long-term. Companies can become active here – through sponsoring, mentoring, or providing internship places. The combination of technical precision and social interaction in modern IT professions must be emphasized more strongly. Platforms like GitHub, LinkedIn, or Xing offer space to make diverse role models visible – but here, too, algorithms often act discriminatory by favoring male profiles.

Lateral entry remains particularly difficult for women. While men often find access through informal networks or «hackathons,» comparable entry points are lacking for women. Bootcamps and retraining programs like «TechLadies» or «Women in Tech» exist, but they are not widely available. Moreover, recognition by HR departments, which prefer traditional career paths, is often lacking. To make progress here, clear qualification standards are needed that also validate non-linear careers. Examples like the «Digital Career Institute» programs show that such approaches work – if they are systematically supported.

Outlook and necessary steps

To achieve the goals, companies must fundamentally rethink their recruiting strategies. It is not enough to reformulate job postings as «gender-neutral.» The entire process – from addressing to application to hiring – must be designed inclusively. This includes training hiring managers to recognize and minimize unconscious biases. Such training must not be a one-time event but part of continuous cultural work – comparable to security training or compliance checks.

Companies should define clear, measurable goals: e.g., 30 percent women in IT teams by 2027 or 40 percent in leadership positions by 2030. A diversity dashboard that is regularly updated should be standard – just like monitoring tools for cloud costs or system availability. Managers must be held responsible for these goals, with concrete consequences for non-compliance. Examples like SAP or Deutsche Telekom show that such goals work – if they are backed by resources and sanctions.

The integration of women into technical teams is not a «nice-to-have» but an economic advantage. Diverse teams identify errors earlier, develop more user-friendly products, and improve team dynamics. Studies show that companies with higher diversity in management achieve 35 percent better financial results on average. In IT, this means: better software, more stable systems, higher customer satisfaction. Those who invest here secure a competitive advantage in the long term – not just in the talent war but also in the market.

Digitalization is shaped by everyone – or by a few. The current situation shows: without targeted measures, the industry remains male-dominated. But the chances are good. The willingness to change is there, and problem awareness is high. Now, consistent implementation, clear responsibilities, and long-term commitment are needed. The future of IT is not gender-neutral – it will only be successful if it is inclusive.

Preguntas frecuentes

¿Cuál es la brecha salarial de género actual?

La brecha salarial de género se sitúa en una media del 16 por ciento, aunque ha mejorado en dos puntos porcentuales.

¿Qué proporción de empresas ha introducido cuotas de mujeres?

Solo el 4 por ciento de las empresas prevé una paridad de género, en comparación con el 19 por ciento en todo el grupo.

¿Por qué tan pocas mujeres trabajan en profesiones de TI?

Según Bitkom, el 50 por ciento de las